依據《勞動合同法實施條例》規定，到達法定退休年齡，勞動合同終止。這屬于勞動合同自動終止的情形之一。主要原因還是從企業的角度出發，確定的有關用工政策。

年紀大的勞動者，用人單位確實一般不愿意使用。可是我們的勞動保障法律法規規定了很多限制條件，以維護法定勞動力年齡期間勞動者的權益。比如說，用人單位解除勞動者必須要符合勞動合同法及其實施條例規定的十四類情形。具體不一一列舉，可以看一下下圖：

十四類情形中，除非職工有重大錯誤，被開除才可以不用支付經濟補償金。否則即使按照有關解除勞動合同的情形解除勞動合同，也應當按照每工作一年支付一個月工資的經濟補償。經濟補償金的標準按照解除前職工前12個月的工資總額的月均值計算。對于一些在單位工作二三十年的老職工，光經濟補償金的待遇也能夠領取到二三十個月，有的甚至高達一二十萬元。很多老職工還巴不得單位解除呢。

如果用人單位違反勞動法解除勞動合同，應當支付經濟補償兩倍的賠償金。而且違法解除勞動合同，職工如果不要求賠償的話，也可以申請恢復勞動關系。

可是隨著勞動者年老體衰，如果不考慮年齡限制，實際上將會對用人單位造成很大的負擔。比如說，關于病假的規定是如果在用人單位工作滿20年以上，可以最長休24個月的病假。醫療期期間，用人單位不得解除勞動合同，還需要發放病假工資并繳納社保。醫療期結束以后失去勞動能力，用人單位解除勞動合同，除經濟補償金外還要額外支付醫療補助費。醫療補助費是最低6個月的工資，重癥加付50%，絕癥加付100%。

如果用我們單位已口頭表示勞動者不適合崗位要求，或者實施績效考核中的末位淘汰，要求解除勞動合同，這也是違法的。勞動者可以要求得到雙倍經濟補償標準的賠償金。用人單位以勞動者不勝任崗位為由解除勞動合同，不僅需要證明勞動者“兩次不勝任工作”，而且需要證明曾經對勞動者進行過培訓或調整工作崗位。

職工的工作待遇是不可以單方面下降的，必須與職工協商一致。所以，年紀大的職工，被用人單位視為負擔也是有原因的。

如果社會保險繳費不滿15年，到退休年齡，用人單位不得解除勞動合同，這樣實際上對老年職工的就業也會產生很大的影響，讓他們就業更難了。因此，國家根據企業的實際情況，規定的到法定退休年齡勞動合同終止。

至于未來推動延遲退休，如何保障老年人的就業權益問題，國家應該是通過各種稅收優惠政策，企業招用大齡就業人員幫助企業減輕負擔。

就目前來看，如果到達法定退休年齡，社保繳費不滿15年，勞動者只能自己承擔社會保險費，以靈活就業人員方式參保，繼續繳費至滿15年，然后領取養老金；或者申請轉為城鄉居民養老保險，到60歲時按照有關規定享受養老金待遇了。